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コーチングとは

コーチングとは

今回はコーチングについて説明していきます。

 

今回の文章を読むことによって、コーチングとはどのようなものかを学び、コーチングを実施するうえで注意すべき事項について理解することができます。

 

コーチングについて

 

近年、日本の企業でもコーチングが取り入れられるようになってきていますが、コーチングとはいったいどのようなものなのでしょうか。

 

コーチングとは、コーチ役(例えば上司)とコーチングの対象者(例えば部下)との間で対話を重ねることを通じて、コーチングの対象者が目標の達成のために必要なスキルや知識、考え方を身につけ、行動することを支援し、成果を出させるプロセスと定義されます。

 

コーチングとは1

 

つまり、コーチングは具体的にスキルや知識などの何かを教える「ティーチング」とは異なります。

 

コーチングのプロセスにおいて重要な考え方として、「全ての答えはクライアント(コーチングの対象者)の中にあり、コーチングでクライアントとの対話を通じてその答えを引き出して、目標達成に導いていく」という点があります。

 

コーチングはあくまでもコミュニケーションのスキルであり、そのスキルは上記の考え方に集約されているということができます。

 

近年の組織のリーダーには、組織の目標達成に向けて単なる管理者に徹するのではなく、コーチングを通じて部下を自律的、主体的人材に育成していく役割も求められるようになっているのです。

 

コーチングの導入目的

 

このようなコーチングが求められるようになった背景として、企業はどのような目的でコーチングを導入しているのでしょうか。

 

その答えは次の2点に集約することができます。

 

@行動の変容を促す

 

A変化への適応力向上

 

それぞれについて詳細を見てみましょう。

 

@行動の変容を促す

 

コーチングは単に目標の達成に向けてメンバーを叱咤激励したり、議論したりするためだけのものではありません。

 

その目的の1つとして、環境等の変化に対応するためにコーチング対象者自身の「行動の変容」を促すことにあります。

 

企業組織の多くは現在、グローバル規模での競争激化や技術革新等、予測の難しい急激な変化に直面しています。

 

その中でリーダーや管理者は、常に組織を前進させて成長させていくというミッションを持っています。

 

「現状のやり方を維持していけばいい」と思っているようでは、周囲の急激な変化に取り残されてしまい、現状を維持したつもりであっても、自分たち以外の企業組織が変化に対応していれば、結果的には大きく後退してしまっているのと同じことになってしまうのです。

 

そのためにも、コーチングを通じてメンバー一人ひとりの行動に変化を促し、ひいては組織全体の変化(進化)を起こしていくことが求められるのです。

 

メンバー個人が成長していく上では、周囲の変化に対応すると同時に自ら変化を起こしていく姿勢が求められます。

 

このような状況においてコーチングは、理想や目標とする状況と現実との溝を埋めるために、単なる口約束では終わらせずに、様々なツールや手法を活用して現状や変化の過程を見える化し、個人の行動の部分までフォローするのに役立ちます。

 

コーチングは、コミュニケーションを通じてメンバーに新たな「気づき」を与えてくれます。

 

この新しい気づきをベースとして目標の達成に向け、メンバーにとって必要なスキルや知識、ツールを見つけ出していきます。

 

そして、実際にメンバーが行動を起こすところへと導き、さらに継続的なコミュニケーションを通じて目標達成へと前進させていくのです。

 

そういう意味では、コーチングは現場から組織の変革を動かしていく、ボトムアップ型の変革を進めるにあたって有効なツールであると言えるでしょう。

 

A変化への適応力向上

 

もうひとつの目的は、クライアントが「コーチングを通じて、自律性や思考力、関係構築能力を向上させ、変化への適応力を高めること」にあります。

 

例えば企業組織内では、「人事異動によって部下や上司が変わる」「新しい業務を担当することになった」「転勤する」など、さまざまな変化が起こりえます。

 

これらの新しい変化が発生するたびに、研修を実施して解決策を提示したり考えてもらうのでは、コストパフォーマンス的に効率的ではありません。

 

そこでコーチングでは、コーチがそばにいない状態でも、直面している変化に対して何をすべきかを自ら考えて、行動を起こせる状態をつくりだすことを目指します。

 

部下の育成にあたっては、直面している変化への解決策を直接的に与えるやり方もあれば、その解決策を自ら導き出すための問いを与える方法もあります。

 

コーチングは後者のアプローチに該当し、コーチング対象者自身が自ら考え、解決策を導き出す力を身につけていくことを目指しています。

 

この「変化への適応力」は、その時々に自分の行動を変化させることだけではなく、変化のプロセスそのものを学習することによって、後日新しい状況に直面した時に応用が効くようにすることが含まれているのです。

 

コーチングに必要なスキル

 

それではコーチングを実施するにあたってはどのようなスキルが必要なのでしょうか。

 

コーチングは前述したように、コミュニケーション・スキルということができます。

 

そのため、コーチングでのコミュニケーションを通して相手の価値観や考え方を理解するために、「聴く」スキルや「質問」のスキル、「承認」のスキルが求められています。

 

コーチングとは2

 

これらの「聴く」スキルや「質問」のスキル、「承認」のスキルを身につければ、それでコーチングができるようになるかというと、それほど簡単なものではありません。

 

コーチングを実施するにあたっては、クライアントとの間に信頼関係を構築しなければなりません。

 

コーチングの対象者との間に信頼関係が構築されない限りは、どれほどコーチングのスキルを駆使しても、クライアントは正直な気持ちや本当の状況を語ってはくれないでしょう。

 

クライアントとの信頼関係を築くためには、自分以外のメンバーの目標達成について関心を持ち、彼らが目標を達成するためにどのように支援し、どのように力を貸していくのかを真摯に考えるという姿勢、「マインド」を持つことが大切なのです。

 

それではコーチングの代表的な流れを見てみましょう。

 

代表的なコーチングの流れは「GROWモデル」と呼ばれています。

 

「GROW」はGoal(目標の設定)Reality(現状の明確化)Option(行動計画の作成)Will(意欲の喚起)の頭文字をとったもので、基本的にG→R→O→Wの順でコーチングのステップを進めていきます。

 

コーチングとは3

 

まず最初に目標を設定します。

 

業務上の目標であれ、問題解決であれ、メンバーが望む状態を目標として設定することによって、主体的に取り組む姿勢を引き出します。

 

次のステップとして現状を明確にしていきます。

 

現在の状況が理想とする状況と比べてどのくらい隔たっているのか、またはどのくらい近いのかを明らかにすることによって、目標の達成や問題解決において何が重要なのか、どのような行動計画が必要なのかを把握することができます。

 

次に実際の状況と理想の状況とのギャップから導き出された、問題解決のために必要な行動計画を設定し、実際の行動に移していくための意欲を引き出すようにしていきます。

 

これが基本的なGROWモデルのコーチングの流れですが、必ずしもこの流れでコーチングが進むとは限りません。

 

コミュニケーションを取る中で、話の脱線や混同が起きたとしても、会話の自然の流れで出てきたものであれば、その自然の流れを妨げてはいけません。

 

自然の流れに任せて会話を進めながら、GROWモデルの各ステップで明確にすべきポイントに注意して、相手の話に耳を傾けることが大切です。

 

 

以上、コーチングについての説明をしてきました。

 

コーチングとは目標達成のために、相手の話に耳を傾けながら自主性や主体性を引き出し、相手や自らの変化を促していくコミュニケーション・スキルです。

 

単に部下とのコミュニケーションのスタイルを指示・命令中心から質問中心のものに変えていくというだけではなく、組織や個人の目標を達成するためのものであることをよく理解しておくべきでしょう。

 

コミュニケーションを円滑にしていくためには、相手との信頼関係を構築することが大切です。

 

コーチングの対象となるメンバーとの信頼関係を築き、何でも話を聞き出せる環境を作ることが、コーチングが機能するための前提となるのです。


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