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採用システム

採用システム

今回は採用システムについて説明していきます。

 

今回の文章を読むことによって、採用システムの仕組みと近年の採用システムにまつわる動向を知ることができます。

 

企業組織が存続していくためには、新しい人材を採用していくことが必要です。

 

企業組織が人材を採用する方法は、大きく分けて新卒採用中途採用の2種類があります。

 

@新卒採用

 

日本の企業組織では、定期的に新卒採用を行うことによって人材を確保してきました。

 

つまり、仕事の量に応じて人員の調整を行うのではなく、将来への投資として人材の採用を行ってきたのです。

 

もちろん、極端に業績が悪ければ、採用数を抑えたり、もしくは採用を行わないこともあり得ます。

 

このような新卒採用の背景として、入社後に時間をかけて採用した人材を育成していくという日本企業のスタイルがあります。

 

即戦力にはならなくても、将来的に企業組織の屋台骨を支えていくことのできる潜在能力を持った人材を育成し、組織の次の時代を託すという方法がとられてきたのです。

 

 

それでは、最近の新卒採用の動向を見ていきましょう。

 

最近の動向としては、次の3点が挙げられます。

 

1) 採用時期の多様化

 

2) インターンシップ

 

3) インターネットを使用したエントリー

 

まず、最近の動向としては、採用時期の多様化が挙げられます。

 

1) 採用時期の多様化

 

かつては、新卒の採用時期は、卒業時期に合わせて春の時期に1回という企業が多くありました。

 

しかし、最近では春と秋の2回実施したり、通年採用を行う企業が増えてきました。

 

採用システム1

 

年1回での採用では、その時に必要な人材を確保しなければ、次の年度に必要な人材を確保できなくなってしまいます。
そのため厳密な採用基準よりも採用数を優先してしまうこともあります。

 

また、一時期に大量の希望者と面接や選考を行う必要があり、採用担当者の負担は一時的に重くなってしまいます。

 

採用回数を増やし、年2回の採用や通年採用にすることによって、より優れた人材を採用しやすくなるということを狙っているのですが、採用担当者の負担については、かえって負担が重くなってしまうことが考えられます。

 

人事担当者は通常、採用に関する業務以外にも社員教育等のその他の業務を抱えています。

 

採用時期が年2回、通年と分散することにより、1回1回の負担自体は小さくなっても、その他の業務負担とも相まって、却って忙しくなることが考えられます。

 

また、採用時期が多様化することによって、就職希望者の学業への負担増や、意思決定時期の複雑化などの問題も発生しています。

 

しかし、採用担当者の負担の大きさを考慮するよりも、組織に必要な人材を確保するのに最も良い方法を考慮すべきです。

 

次にインターンシップについて見ていきましょう。

 

2) インターンシップ

 

インターンシップ制度とは、実際に一定期間企業で働きながら、その仕事への適性を希望者自身と企業の採用担当者の双方で判断していくものです。

 

例えば実際に商品企画を行ったり、営業担当者の外回りに同行したりするなどして、多面的に人材の潜在能力を把握することができ、より適切な人材を採用できる可能性が高まります。

 

就職希望者にとっても、実務を経験することによって、入社後のミスマッチを防ぐことができます。

 

これは企業組織にとっても、採用した人材が短期間のうちにやめてしまうのを防ぐことができるため、メリットを享受できます。

 

次にインターネットによるエントリーについて見ていきましょう。

 

3) インターネットを使用したエントリー

 

採用時期の多様化やインターンシップは、時間をかけてより良い人材を採用しようと手間暇かけようという流れですが、その一方で、簡略化できるものは簡略化してしまおうという流れもあります。

 

その代表例が、インターネットでのエントリーです。

 

エントリーとは、採用活動の始まりで、就職希望者が履歴や志望動機を記載して、就職を希望する企業の人事部へ提出するものです。

 

かつては、紙のエントリーシートに必要事項を記入し、人事部あてに郵送するのが一般的でしたが、最近では、インターネットに公開されたホームページ上に必要事項を入力し、送信することができるようになっています。
このようにエントリーの受け付け方法が変わったことにより、かなりの量の事務作業が簡素化されたと思われます。

 

以上の3つの動向より、簡素化できる事務作業は簡素化してしまい、人材の評価にかける時間を増やそうという点に重きが置かれていることが分かります。

 

 

A中途採用

 

次に中途採用について見ていきましょう。

 

時間をかけて採用した人材を育成していくという新卒採用は今でも、人材採用の主軸となっていますが、中途採用を活用する企業も増えてきています。

 

企業組織が中途採用を行う理由としては、以下のようなものが挙げられます。

 

1) 組織内に新卒者向けの育成プログラムやノウハウがない

 

2) 中枢となる人材が組織からいなくなってしまった

 

3) 緊急かつ重要な業務を担当する適切な人材が組織内にいない

 

1)のような理由で中途採用を行う企業は、経営資源の乏しい中小企業に多いと言われています。

 

2)と3)の背景としては、時間をかけて人材を育成する余裕がないことが挙げられます。

 

経営環境の変化が激しく、その変化についていくためには即戦力の人材が必要とされているということです。

 

採用システム2

 

同時に、近年中途採用市場が急速に拡大してきているという事情もあります。

 

中途採用市場から人材を確保する方法としては、企業自らが募集〜採用を行う方法と、人材紹介会社を活用する方法があります。

 

ここからは人材紹介会社について見ていきましょう。

 

人材紹介会社

 

人材紹介会社は中途採用市場の拡大に伴って、増加しています。

 

人材紹介会社は様々な切り口から分類が可能です。

 

候補となる人材の供給方法から分類すると、人材紹介会社は登録型とヘッドハンター型に分けられます。

 

ヘッドハンター型

 

ヘッドハンター型の人材紹介会社では、候補となる人材に転職の意思があるかどうかにかかわらず、クライアントである企業の求める条件に合致する人材を探し出してきます。

 

見つけてきた候補者に転職の意思がない場合は、転職に興味を持ってもらうことから始めるということもあります。

 

登録型

 

一方登録型の人材紹介会社の場合は、転職希望者にあらかじめ希望する雇用条件を登録しておいてもらい、採用側の企業のニーズに合わせて人材のマッチングを行うというものです。

 

 

また、紹介手数料の支払い方法によっても分類することができます。

 

支払方法については、成功報酬型とリテーナー型とがあります。

 

成功報酬型

 

成功報酬型の場合は、候補人材が転職して入社した場合、その年俸の一定割合を成功報酬として人材紹介会社に支払うというものです。

 

リテーナー型

 

一方、リテーナー型の場合は、採用結果の成否に関わらず、所定の報酬で一定期間候補者探しを行うというものです。

 

この他にも得意とする業界等によっても分類することができます。

 

ある程度規模のある企業では、目的に応じて複数の人材紹介会社を使い分けているという企業もあります。

 

 

ここまでは、新卒・中途という採用方法に基づいて採用システムを見てきましたが、ここからは最近の採用システムに関する動向について説明していきます。

 

最近の採用システムに関するトピックとしては以下のようなものが挙げられます。

 

1) 総合職離れ

 

2) プロフェッショナル志向

 

3) 再雇用

 

それでは「総合職離れ」から見ていきましょう。

 

1) 総合職離れ

 

総合職離れとは、「総合職」となって働くというスタイルとは違うスタイルを志向する男性が増加している状況を指します。

 

一般的に総合職として採用されると、勤務地は日本全国又は世界各地となり、将来の幹部候補として働くことが期待されています。

 

これに対して、男性でも勤務地を限定して働きたいという人が増えてきており、「地域限定社員」などの制度を持つ企業が増えてきています。

 

地域限定社員制度では一般的にキャリアパスは限定されていますが、給与等は保障されています。

 

この地域限定社員制度ができてきた背景としては、新卒で入社した人材全員が管理職になることを希望しておらず、自分の生活スタイルを重視するという態度を重視しているということがあります。

 

例えば西日本旅客鉄道(でJR西日本)は、「エリア総合職」という制度を設けています。

 

これは、女性や自分の出身地へUターンを希望する学生の採用を促進することを狙ったものです。

 

同様の制度は、三井住友カードや大和証券グループでも活用されています。

 

採用システム3

 

2) プロフェッショナル志向

 

上の総合職離れのところでも触れましたが、管理職になることを目指すのではなく、プロフェッショナルとして働きたいという人も増えています。

 

特に中途採用の対象となる人材に、このプロフェッショナル志向を持つ人が多いようです。

 

ソフトウェア技術者や薬剤師、弁護士、会計士、税理士等の資格を持って企業組織の中でその専門スキルを活かしたいという人は増えています。

 

企業としても即戦力となる人材なのでニーズは高いのですが、通常の採用や配置では対応が難しいという面もあります。

 

中途採用市場でどのように採用していくか、そして採用した人材をどのように処遇していくかが新たな課題となってきています。

 

3) 再雇用

 

近年、景気が回復してきた場合に一度職場を離れた人材を再雇用する企業が出始めています。

 

景気の低迷した時期に人材採用を手控えた企業は、給与減額や人員整理も行っており、その結果有能な人材も職場を去っていました。

 

人材の再雇用を積極的に行った企業としては、千代田化工建設やりそな銀行の例があります。

 

サントリーホールディングスやオリックスなどの企業は再雇用制度を設け、仕組みとして再雇用を実施しています。

 

60歳の定年後のに嘱託社員として再雇用したり、65歳定年制度に移行したりなどして、再雇用の仕組みを設けています。

 

再雇用は、女性の能力活用という観点からも重要な意味を持ちます。

 

出産・育児を理由として退職する女性はまだまだ多くいます。

 

企業でも単に再雇用で受け入れるだけではなく、キャッチアップのために能力開発プログラムを提供したり、モチベーション向上につながるような評価制度を用意するなどの対応も必要となります。

 

 

人事システムのサブシステムのうち、『採用システム』について説明してきました。

 

採用システムは、将来にわたって企業組織を支えていく人材を確保していくために必要不可欠なものです。

 

日本企業では、かつては春季の新卒一括採用が中心でしたが、通年での新卒採用や中途採用も増えてきました。

 

長期的な視点から企業の成長に貢献する人材を採用するとともに、短期的に直面する課題に対応する人材も同時に採用していくことも求められているのです。

 


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