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人事システム

人事システム

今回は人事システムについて説明していきます。

 

今回の文章を読むことによって、人事システムの全体像とその目的を理解することができます。

 

人事システムの全体像

まず、人事システムの全体像について説明していきます。

 

人事システムは、次の5つのサブシステムから構成されており、それぞれのサブシステムの主要な課題は以下の通りとなっています。

 

人事システム

 

@採用システム:どのような人材を採用するか

 

A配置システム:採用した人材にどのような仕事を与えるか

 

B評価システム:組織メンバーの能力や成果をどのような基準で評価するか

 

C報酬システム(報奨システム):評価結果に基づいて組織メンバーに給与等でどのように応えるか

 

D能力開発システム:業務遂行のために組織メンバーの能力をいかに開発していくか

 

人事システムは、これら5つのサブシステムが協働して機能することにより、経営戦略の実現に貢献しているのです。

 

各サブシステムの詳細については、後日改めて説明していきます。

 

これらのサブシステムから構成されている人事システムの目的とは、どのようなものでしょうか。

 

人事システムの目的

人事システムの主要な目的は、以下の2点となります。

 

@戦略の実行を推進する

 

A長期的に人材を育成する

 

それでは、「戦略の実行を推進する」から順に説明していきます。

 

戦略の実行を推進する

トップ・マネジメントにとっての重要な仕事は、組織メンバーの意識を一定の方向に向けさせ、共通する組織の目的を達成できるように行動を起こさせることです。

 

マネジメントは、そのために様々な制度や施策を作っていきますが、それらの中でもとくに重要な役割を果たしているのが人事システムです。

 

経営戦略の実現のための人事システムに関連する制度や施策としては、大きな施策から小さな施策までさまざまなものが考えられます。

 

大きな施策の例としては、例えば地方へ事業を全国展開するために営業力を強化しようとした時に、中途採用の人数を増やしたり、採用説明会を増やしたりという施策が考えられます。

 

また、業績回復を図るために、管理職クラスを大幅に入れ替えるという施策を取ることも考えられます。

 

全般的な営業力の強化のために、営業成績との連動部分の割合を高めるように報奨制度を変更するという施策も考えられます。

 

小さな施策の例としては、組織メンバーのモチベーションを引き出すために、日常的なコミュニケーションの取り方・頻度を変えてみるというケースが考えられます。

 

このように、組織構造に変更を加えたり人事システムを工夫するなどして、マネジメントは様々なレベルから組織メンバーの行動をコントロールしようとします。

 

その目的は、経営戦略を実行に移し、実現していくことにあるのです。

 

長期的に人材を育成する

次に「長期的に人材を育成する」について説明していきます。

 

企業組織を取り巻く環境は常に変化しておりそのスピードも速いのですが、一方で組織メンバーは一度その組織のメンバーになると、長期間在籍することのほうが多いようです。

 

特に日本企業では、最近ではその傾向も薄れてきているとは言え、「終身雇用」という言葉の通り新卒で入社した企業組織に定年まで30年〜40年の間、勤め続けるという人が多くいます。

 

その間、経営戦略は経営環境の変化に合わせて、適宜変更が加えられていきます。

 

つまり、ある特定の戦略の実行にのみ適した人材を採用することにより、その戦略が変更になった時には、戦略と人材のミスマッチが発生してしまいます。

 

そのため、経営戦略と人材の関係性は固定的に考えるべきではありません。

 

当然短期的な視点では経営戦略を実行する能力のある人間を採用、あるいは育成していくことは重要ですが、同時に長期的な視点で企業組織の将来を担うような、新しい戦略を構想・実行していく潜在能力を持った人材を採用することも必要なのです。

 

特に、長期的な視点で組織の将来を担うことのできる人材を確保し、活躍の場を与えることができれば、その企業組織が将来も存続していく可能性は高まっていきます。

 

つまり、人事システムには短期的には戦略遂行力を高める人材の確保、長期的には戦略自体を構想できる人材の確保という2つの視点が必要となります。

 

企業組織が将来にわたって存続し続けていくためには、自律的な行動・判断ができるマネージャを長期的に育成していくことが人事システムの運用における大きな目標となります。

 

人事システムの運用において特に注意が必要な点としては、人材の教育・育成は能力開発システムだけに依存するものではなく、その他のシステムにも依存しています。

 

例えば、配置システムを通じて、その人材に対してどのような仕事を割り当てていくかも、人材の育成にあたっては大きな影響を与えます。

 

また、評価システムの中に能力開発の視点を盛り込むことによって、組織メンバーの成長は促進されるのです。

 

トレンドの影響

人事システムの目的について、戦略の実行と人材育成の2つの視点から説明してきましたが、人事システムの目的は、社会のトレンドの影響も受けています。

 

人事システム2

 

例えば、1985年に男女雇用機会均等法が施行される以前は、男性と女性で採用方法が異なっているという企業は多く存在していました。

 

しかし、同法の施行により性別の違いによって差別的な取扱いをすることが禁止されたため、男女の区別によって採用区分を変えるのではなく、総合職・一般職という区分で分けるようになりました。

 

そのように社会のトレンドの変化に応じて人事システムも変化してきていますが、近年のトレンドとなっているものは、企業やその社員は良き企業市民であることを期待されているという点です。

 

企業の社会的責任を考えるときに、法令等の遵守は当然のこととして、より積極的に社会へ貢献することが求められるようになっています。

 

企業組織自体も社会を構成する一員であり、社会環境が整っているからこそ企業組織はその目標を達成できていることを考えれば当然のことと言えるでしょう。

 

例えば、トヨタ自動車では2006年にそれまで複数の部署に分散していた社会貢献に関する部署を一つに取りまとめて「社会貢献部」を発足させました。

 

同社のホームページでも、同社の持つ技術やノウハウを活用しながら「環境」「人材育成」「芸術・文化」や「交通安全」等の面で積極的に社会貢献を推進していくことが紹介されています。

 

このような社会貢献活動を実際に行っているのは、一人一人の組織メンバーです。

 

そのため担当する組織メンバーが職務としての義務感で取り組むのではなく、自らが進んで社会貢献を行いたいという自発的な意欲があることが望ましいのです。

 

そこでマネジメントには、組織メンバーの一人一人が、良き企業市民としての意識を持つことができるように配慮する必要があります。

 

つまり、計画に従って仕事がすすめられるようにするだけでなく、社会貢献活動に取り組みやすい職場作りが求められるのです。

 

 

以上、人事システムについて、人事システムを構成するサブシステムと人事システムの目的を説明してきました。

 

人事システムは、「採用」「配置」「評価」「報酬」「能力開発」の5つのサブシステムから構成されており、それらが相互に影響しながら機能を果たしています。

 

人事システムの目的については、戦略実行の面と人材育成の面、そして企業の社会的責任に関する面から説明してきました。

 

人事システムも経営戦略実行のための機能の一つであり、環境や時代の変化に合わせて、その目的なども変わってきているのです。


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