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マネージャーの課題

マネージャーの課題

今回は、組織と人材マネジメントにおけるマネージャーの課題について説明していきます。

 

今回の文章を読むことによって、組織を運営し成果をあげていくためにマネージャーに対して求められる課題と、その課題への対応にあたってのマネージャーの心構えを学ぶことができます。

 

マネージャーに求められる課題

 

それでは、マネージャーに求められる課題について考えていきましょう。

 

まず、組織と人材のマネジメントに関する課題は、人事部門だけの問題ではないということをマネージャーは認識しなければなりません。

 

人事システムを設計して構築していく権限は確かに人事部門にありますが、設計・構築されたシステムを実際に機能させていくのは現場で働く組織メンバーの一人ひとりであり、その中でもマネージャーは特に大きな役割を担っているのです。

 

しかし、この点に関してビジネスの現場でどの程度理解されているでしょうか。

 

確かにマネージャーは担当業務についての結果責任を負わされているため、その業務をどのように進めるかについては特に力を注ぎます。

 

中でも、特定の業務に優れたマネージャーであればあるほど、自らが進んで業務に取り組むでしょう。

 

しかし、このようなマネージャーは部下のことを仕事のための道具・機能としてしかみなしていないことがあります。

 

つまり、部下の能力や経験値が不足していることから、部下に対して自分の指示通りに動くことだけを期待しがちになります。

 

しかし、このようなやり方では、そのマネージャー自身が持っている能力の範囲内での成果しか期待することはできません。

 

そのような制限を超えた成果をあげていくためには、部下のひとりひとりが持つ能力を最大限に活用していくようなマネジメントが求められるのです。

 

マネージャー自身の持つ能力の範囲内でしか成長できないようでは、組織として協働する意味はありませんし、組織的な成長も期待できません。

 

現場でマネジメントを行うマネージャーにとっては、部下であるメンバーを人間として独立した存在であることを認め、そのうえで仕事を進めていくことが必要です。

 

部下を独立した存在として認めるためにも、マネージャーは指示や命令を下して部下を動かそうとする際には、部下の存在を尊重しなければなりません。

 

上司と部下という関係においては、部下は上司の命令を受けて行動することが多いため、受け身の存在として考えられがちです。

 

上司と部下の間には、業務に対する能力や経験の点で部下の方が劣っているかもしれませんが、それを前提としてコミュニケーションを行っていては、部下の自尊心を傷つけてしまう可能性があります。

 

マネージャーの課題1

 

そして、自尊心を傷つけられた部下は仕事に対するやる気を失ってしまい、指示待ち型での行動しかできなくなることもあります。

 

そのような状況を避けるためには、マネージャーには部下のことを自律した一人の人間としてとらえることが求められます。

 

部下のことを自律した存在として認めるためには、部下の考え方を尊重することや相互に納得がいくまでコミュニケーションを図ることが重要です。

 

また、上司であっても一人の人間である以上はその認知能力に限界があります。

 

その認知能力の限界を補うためには、部下の一人ひとりがビジネスの主役となるように工夫していく必要があります。

 

そのためには、部下が自律した状態を作り出すように日常的に接することが求められます。

 

上司に対して依存心の強い部下は、一見上司の指示に従って行動しているように見えますが、彼ら自身の考えや判断に自分自身の価値観が反映されていなければ、部下の成長にはつながりません。

 

部下が自ら考えて行動を起こしていくような状況を作り出すためには、上司は部下との間に健全な関係を維持しなければならないのです。

 

マネージャーに求められる心構え

 

それでは、改めて現場のマネージャーが組織のマネジメントを行っていくにあたって求められる心構えを整理していきましょう。

 

マネージャーの心構えとしては、次の4点が挙げられます。

 

@信頼を獲得する

 

A部下を尊重する

 

B部下を受け入れる

 

C部下の感情に注目する

 

マネージャーの課題2

 

それでは@から順に詳しく見ていきましょう。

 

@信頼を獲得する

 

組織の目標がいかに経済的合理性にかなったものであっても、またいかに上司が打ち出した方針が優れているとしても、部下がそれに従わないことがあります。

 

また、逆に組織の目標や上司の打ち出す方針がいかに合理性を欠いたとしても、部下はその指示に従うということもあります。

 

このような違いが発生するのは、結局は部下が上司のことを信頼しているか否かによるのではないかと考えられます。

 

組織と人材のマネジメントの成功は最終的に上司が部下から信頼されているかどうかにかかってきます。

 

このような信頼関係を築くためには何が求められるのでしょうか。

 

それは、これまでにあげたマネージャーとしての課題に取り組むこと、そして、ビジネス・スキルをより一層向上させることや、人間的な魅力を高めることです。

 

そして日頃から部下と密にコミュニケーションを図ることです。

 

上司であるからと言うだけで部下が上司のことを信頼するとは限りませんが、業務において困難に直面した時に、様々な角度からアドバイスをくれる人やサポートしてくれる人に対しては、感謝の気持ちを持ち、良い感情を抱くでしょう。

 

マネージャーにとって重要なことは、困難な状況を打開するためのビジネス・スキルを身につけるだけでなく、同時に人間的魅力を高めて、部下との間で健全な社会的関係を築き、信頼関係を築きあげることです。

 

マネージャーとはその地位に価値があるのではなく、部下のマネジメントも含めた仕事全般に対する責任を負うことに価値があるのです。

 

A以降で説明する心構えもすべてはこの部下との間で信頼関係を築くために必要なものということができるでしょう。

 

A部下を尊重する

 

部下との間で信頼関係を築くための第一のポイントとして、部下を一人の人間として尊重することが求められます。

 

部下に自発性や自立性を発揮させたいと考えるのならば、できる限り部下自身の考え方を尊重し、行動させることが重要です。

 

そのために部下が誤った方向へ進みそうになった場合には、正しい方向に導いてあげなければなりません。

 

その際にお互いに納得するまで話し合うことが必要ですが、頭越しに部下のことを否定してはいけません。

 

無論、部下の自発性や自立性に任せるということは、部下のことを甘やかすとか好き勝手させるということではありません。

 

ここでの重要なポイントは、長期的に部下を育成していくという視点をマネージャーが持つことです。

 

短期的な業績を優先して目の前の仕事を処理していくためには、上司が一方的に細かく指示を出して部下を動かしたほうがよい結果につながるでしょう。

 

しかし、それではいつまでも上司が部下に対して指示を出し続けなければならず、部下の潜在的な能力を引き出すことはできず、常に指示待ちの部下が出来上がるだけです。

 

また、部下が育たないことから企業組織内の世代交代がうまくいかずに、長期的な企業の存続が危機に陥ってしまうこともあり得ます。

 

人は相手から承認されたり認められたと感じたときにモチベーションが上がるものです。

 

部下の存在を承認することによって、メンバーが自主性や自発性を発揮しやすい風土を作り出していくことが重要です。

 

B部下を受け入れる

 

部下との間で良好な社会的関係を深めていくためには、部下を受け入れるという態度を示すことが求められます。

 

部下のことを受け入れるためには、相手の話をよく「聴く」ということが重要です。

 

ここでの「聴く」は、ただ単に相手の話している内容を聞いて言葉の意味を文法的、語彙的に理解するというだけでなく、その話している内容について共通の認識をもつことが求められているのです。

 

社会言語学の分野では、言葉には「記号としての言葉」「イメージとしての言葉」の2種類があると言われています。

 

「記号としての言葉」は、文法や語彙を駆使して形式的に扱うものを指します。

 

一方の「イメージとしての言葉」は、心情や感情を表現するものであり、必ずしも論理的であるとは限りません。

 

具体的な例で考えてみましょう。

 

例えば日常的な会話の中で、「話している内容はよく分かったが、結局何が言いたいのかよくわからない」という状況や、「話している内容はよく分からないが、その熱意はよく伝わった」という状況に出くわすことがあります。

 

前者の状況においては、記号としての言葉が持つ論理性が良く伝わっているが、その発言者の意図するところが相手に通じていないということです。

 

逆に後者の状況においては、その発言者の言葉は論理的に間違っている部分があったとしても、その想いだけは相手に伝わっているということです。

 

相手を受け入れるために話を聴く時には、相手の話における「イメージとしての言葉」に含まれる思いや感情を汲み取って具体化していくことが重要なのです。

 

こうして部下との会話の内容に関して共通の認識を醸成していくことによって、部下との社会関係を強化していくのです。

 

近年注目されている「傾聴」「ファシリテーション」「コーチング」等のスキルの中で重要な要素となっているのが、これらのイメージとしての言葉を大切にし、言葉を具体化・記号化していくプロセスです。

 

上司が、ただその場で付き合って話を聞くというだけではなく、部下の存在を肯定的に認めた上で相手に興味を持って話を聴こうとすることにより、そういった態度や反応が『会話をすることの満足感や自分が理解されて受け容れられている感覚』を部下の中に生み出すようになります。

 

上司がこれらの傾聴やファシリテーション等のスキルを駆使して部下のことを受け入れるという態度を表すことにより、部下の方でも、上司は自分自身のことを受け入れてくれるという確信を持つことができるようになります。

 

部下の中で自分が相手から受け容れられていて好意的・共感的に話を聴いてもらえているという実感があれば、『好意の返報性』を無意識的に発揮し、部下は積極的に自らの考えを述べ、自発的に行動に移していくようになるでしょう。

 

C部下の感情に注目する

 

部下を尊重することや部下を受け入れることを通じて、最終的には部下の感情に影響を与え、上司との社会的関係を好ましいものであると部下は感じるようになります。
もし逆に、上司に対して悪感情をもたれると、部下との間の社会的関係だけでなく仕事の業績に対しても悪影響が出ることが考えられます。

 

しかも、感情に関する問題は理性的に話しあいをしても解決するようなものではないため、より一層慎重な対応が求められます。

 

そのため、上司は部下が感情的にどのような状態にあるのかに対して常に注意を払い、また、上司としてどのような発言が部下の感情面に対して影響を与えるのかをよく考えることが重要です。

 

トップ・マネジメントの立場から考えると、企業組織としての数値目標を達成させていくことも重要ですが、マネージャーが部下との間で良好な人間関係を築くためにビジネス・スキルや人間的魅力を高められるような機会や仕組みを準備していくことが重要となってきます。

 

 

以上、組織と人材のマネジメントの領域における、マネージャーの課題について見てきました。

 

これまでの文章でも取り上げてきたとおり、いかに良い人事システムや企業組織を作り上げたとしても、それを構成し動かしていくのは人間であり、構成メンバーの持つ能力や経験だけでなく、その時々の感情や情動による影響を受けます。

 

その影響を最小化し、企業組織の目標とする成果をあげていくためには、ビジネス・スキルだけでなく、個々のメンバーの人間的魅力を高めることも重要なのです。

 

その点も人事システムの中に意図的に織り込んでいくことも求められるでしょう。


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