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職場のメンタルヘルス対策

職場のメンタルヘルス対策

今回は職場のメンタルヘルス対策について説明していきます。

 

この文章を読むことで、「メンタルヘルス対策の概要」「休職制度について」学ぶことができます。

 

メンタルヘルス対策

 

平成27年12月から会社によるストレスチェックが義務化されたように、労働における「メンタルヘルスの重要性」が認識され始めています。

 

ストレスチェックはメンタルヘルスの不調を未然に防ぐためのプログラムであり、労働者のメンタルヘルスを良好に保つために会社が行うべきものです。

 

このストレスチェックによって会社が労働者のメンタルヘルスを把握し、今後に役立てることができます。

 

そして、その上で職場環境を改善したり、メンタルヘルスが不調な労働者については「休職などの制度を使ってその回復に専念させる」といった対策が必要です。

 

【例題】
スマートフォンのアプリ開発を基盤事業とするZ社の法務担当者であるA君は、就業規則などの社内制度の見直しにあたり、休職制度について考えていました。

 

現在Z社にも休職中の社員が数名おり、かつて休職していて今は復帰している社員もいます。

 

しかし、休職から復帰した社員はその後すぐに退職するケースが多くなっており、現在のZ社の休職に関する規定や復帰後の社員のケアなどについては、どうもうまくいっているとは言えないようでした。

 

ストレスチェックが義務化されたこともあり、社員のメンタルヘルスケアは労働力を確保するうえでも非常に重要になってきています。

 

A君は休職に関する社内規定について、より社員のメンタルヘルスを考慮して、今後働きやすくなるようなものにしていかなければいけないと思いました。

 

【解説】
会社のメンタルヘルス対策で重要なものは、やはりその防止策です。

 

精神的負担が大きい営業やクレーム対応部署、あるいは長時間労働が多い部署などは何らかの対応策を取る必要があります。

 

そして、社員がメンタルヘルスに実際に不調を訴えたとき、あるいは長期間にわたって休んでいる場合などは、会社として治療に専念できる環境を作らなければなりません。

 

その1つが「休職」という制度です。

 

休職は法令上で何か規定があるわけではありません。

 

よって、その内容はすべて就業規則などで決められることになります。

 

一般的には、労働できなくなった社員が申請して取得する、あるいは労働できなくなった社員に対し、使用者が規定に基づいて休職を言い渡すということになります。

 

そして休職にも様々な種類があります。

 

代表的なものは、業務に関係のない病気やケガの場合の傷病休職、起訴された社員の懲戒処分が決定されるまで待機させる起訴休職、他社に出向する社員のための出向休職、社員の個人的な理由による自己都合休職、業務に関係のない事故の場合の事故欠勤休職などがあります。

 

メンタルヘルスの不調による休職は、ほとんどの場合傷病休職になりますので、ここでは主に傷病休職について考えていきます。

 

休職とは

 

まず、「そもそも休職とは何か」を理解しましょう。

 

休職とは、労働者が病気などになって働けなくなり、労働者の都合で会社を長期間休むことです。

 

あくまでも労働者の都合というのが休職です。

 

逆に、使用者の都合で労働者を休ませることは休業と呼ばれます。

 

休業については使用者側の都合ですので、休業手当を支払わなければなりませんが、休職にはその義務はありません。

 

基本的には、「労働できなくなった労働者がいきなり退職や解雇になってしまうと、その後の生活に大きな影響を与えてしまうため、少し猶予をあげましょう」というのが休職の考え方です。

 

しかし、休職すると労働の提供はできなくなるので、休職中は賃金は支払われないケースが大半です。

 

これは会社としてはやむを得ない措置と言えます。

 

もっとも、傷病休職の場合は労働者に対して健康保険から傷病手当金が支払われます。

 

傷病手当金は一日当たりの賃金の2/3となっています。

 

そして仮に会社が傷病休職時に一日当たりの賃金の半分を支給すると規定していた場合、支払われる傷病手当金は本来支払われる金額からその半分の額を引いたものになります。

 

つまり、労働者にとっては会社から2/3以上の賃金が出なければ最終的にもらえる額は一緒ということです。

 

職場のメンタルヘルス対策1

 

このことからも、会社が2/3以上の賃金を支払わなければ傷病手当金を上回ることはないため、支払わない場合が多くなるのです。

 

ただし、休職はあくまでも労働契約は結んだままで会社を休むことです。

 

よって、労働者には就業規則や労働契約は有効であることを周知しておかなければなりません。

 

また、労働者を雇用することによって会社が支払うべき社会保険料は変わりませんので、注意が必要です。

 

休職の決定要件と休職期間

 

では、労働者がどのような状態になれば休職を認めるかについて考えましょう。

 

休職制度は作らなければならない義務ではなく、あくまでも労働者を働きやすくするための会社の制度ですので、その決定要件はすべて会社が独自に決定することができます。

 

通常は、取得する理由は原則としてどの労働者も同じにして、長期間勤務している労働者ほどその貢献度を考えて取得期間を長くするというのが一般的です。

 

そして、取得できる要件は、「労働者の傷病によって勤務できない欠勤期間が2週間を経過した場合」などとします。勤務できない期間というのは、あくまでも欠勤の期間です。

 

例えば、休んでいる期間で有給休暇を取得している期間があれば、その期間は入れてはいけません。

 

有給休暇は労働者がどのように使ってもいい休暇ですので、傷病の治療などに使ってもまったく問題はないわけです。

 

よって、あくまでも欠勤日でカウントします。

 

また期間については、例えば勤続1年以上3年未満は3か月、3年以上10年未満は6か月、10年以上は12か月といった具合に設定します。

 

会社が許容できる範囲内で設定するのが妥当と言えるでしょう。

 

そして例えば、入社間もない社員がいきなり休職できるとなると会社としては不都合が多くなります。

 

よって上記の場合、勤続3年未満は3か月などとしてしまうと入社直後から休職が可能ということになってしまいますので、そのあたりも考慮して設定します。

 

休職後の労働者のケア

 

最後に必要となるのが、休職後の労働者のケアです。

 

例題のZ社で復帰後に退職する社員が多いように、休職後は復帰する社員をケアする取り組みが必要です。

 

特にメンタル面の病気の場合は、目に見える傷病とは言えないことが多いため、復帰後に差別的な取り扱いを受けたりすると労働者の状態が復帰前に戻ってしまうというケースもよく見られます。

 

よって復帰に当たっては、例えばこれまでとはまったく異なる部署で復帰させる、あるいは一定期間は残業を行わせないなどの処置が必要と言えます。

 

そして、労働者の状態を常に会社が把握しながら復帰を支援します。

 

また、休職期間が終了した場合の会社の対応についても決めておく必要があります。

 

最も一般的なのは、休職期間が満了しても復帰できない場合は自動退職とするというものです。

 

また、解雇事由に休職期間の満了という項目を挙げておき、解雇することも可能とすることもできます。

 

このようなことをあらかじめ就業規則などに明示しておきましょう。

 

まとめ

 

・ストレスチェック義務化に代表されるように、労働者のメンタルヘルス対策は今や必須となっている。

 

・メンタルヘルスが不調な社員に対しては、会社は休職制度を設けることができる。

 

・休職制度は法令で定められているわけではないため、会社が独自に制定する。

 

・休職制度を設ける場合は、詳細をすべて就業規則などに記載する必要がある。

 

・休職制度を利用し、復帰した後のメンタルケアは非常に重要なので、会社一丸となって復帰後の回復に取り組む必要がある。

 

・復帰できない場合の規定についても、会社が決めておく必要がある。

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